要想回答好這個(gè)問(wèn)題,，首先需要搞清楚什么是不正當(dāng)管理與不當(dāng)管理。其實(shí),，“不正當(dāng)”與“不當(dāng)”都是以管理的名義進(jìn)行的,，就其危害而言，頗像“竊國(guó)”與“竊鉤”的關(guān)系,。盡管這種比喻不夠恰當(dāng),，但主要想用來(lái)說(shuō)明，它們哪一個(gè)更可惡完全看我們站在什么層次上進(jìn)行判斷,。在所謂“竊鉤者誅,，竊國(guó)者侯”、以成敗論英雄的情況下,，更是如此,。

特帕剖析不當(dāng)管理的借鑒意義
根據(jù)特帕(Tepper) 2000年提出的觀點(diǎn)，不當(dāng)管理是指管理者對(duì)其直接下屬持續(xù)表現(xiàn)出語(yǔ)言性或非語(yǔ)言性的敵意行為,。一類如嘲笑下屬,，說(shuō)下屬能力不足；在別人面前貶低下屬,，對(duì)下屬翻舊賬等,。另一類如對(duì)下屬不理不睬,，即使下屬完成了非常費(fèi)力的工作也不給予贊揚(yáng)；違背了對(duì)下屬的承諾,，對(duì)下屬撒謊等,。在職場(chǎng)中碰到這樣的管理者，當(dāng)然是一種不幸,。不過(guò)比個(gè)人的不幸更重要的方法論意義同樣值得關(guān)注,。
毫無(wú)疑問(wèn)，管理行為是可分的,，并非“管理管理,，只要由我管，我就有理”,。領(lǐng)導(dǎo)者及其領(lǐng)導(dǎo)行為既有積極的,、富有建設(shè)性的一面，也可能存在消極的,、破壞性的一面,。在官本位潛意識(shí)嚴(yán)重的文化背景中，素有“名正言順”之說(shuō),，只要管理者的職位是經(jīng)過(guò)體制認(rèn)可的,，其管理行為就不容懷疑。不當(dāng)管理的提出無(wú)疑打破了這種神話,。然而,，比不當(dāng)管理更嚴(yán)重的不正當(dāng)管理的存在更應(yīng)引起人們的警惕。
正當(dāng)管理是以社會(huì)民族公眾的利益為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量,，它要求管理者在實(shí)施管理,，追求企業(yè)利益最大化時(shí)至少要遵紀(jì)守法，遵守職業(yè)道德,，遵守既定的管理規(guī)則和程序,，從而產(chǎn)生正當(dāng)經(jīng)營(yíng)效益的管理行為。而不正當(dāng)管理則是對(duì)上述精神的違背,，顯然要比對(duì)員工的冷嘲熱諷之類的不當(dāng)管理更為惡劣,。特帕所揭示的管理行為中存在消極、破壞性的一面的存在告訴我們,，管理并非天然正當(dāng)?shù)?。?dāng)然，不當(dāng)管理有前因變量：一種情況是當(dāng)他們對(duì)環(huán)境產(chǎn)生了不公正體驗(yàn),，人性中陰暗的一面往往會(huì)促使他們?cè)诠芾碇羞x擇替代性的攻擊目標(biāo),；另一種是出于對(duì)弱勢(shì)對(duì)象的蔑視，“不當(dāng)管理者更可能將攻擊加諸于安全的對(duì)象身上”,。當(dāng)類似的傾向指向外部,，或者通過(guò)外部的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)使得相關(guān)主體的利益受到侵害時(shí),，那就是不正當(dāng)管理。
即便管理者的“替代性攻擊”事出有因,，是出于對(duì)環(huán)境的不滿,，但其不當(dāng)管理同時(shí)構(gòu)成了員工所面對(duì)的管理小環(huán)境的惡化。比不當(dāng)管理更嚴(yán)重的不正當(dāng)管理與所謂潛規(guī)則之間的關(guān)系同樣如此,，盡管管理者往往將實(shí)施不正當(dāng)管理的原因歸之于潛規(guī)則,，實(shí)際上他本身就是潛規(guī)則的助推者。

不正當(dāng)管理的“臭豆腐”式存在
正是在直接傷害方面,，不正當(dāng)管理與不當(dāng)管理表現(xiàn)出彼此的差異,。不當(dāng)管理與員工的主觀體驗(yàn)有關(guān),，同一種管理行為在一個(gè)員工看來(lái)是不當(dāng)管理另一位下屬可能會(huì)認(rèn)為并無(wú)不當(dāng)，管理者至少不會(huì)被認(rèn)為諳熟管理藝術(shù),；而一旦下屬感到自己遭遇了不當(dāng)管理,，他一定不滿意，至少對(duì)企業(yè)沒(méi)有好處,。而不正當(dāng)管理則不然,，管理者有可能會(huì)被認(rèn)為是“能人”受到追捧；而且可能不會(huì)有員工感到不滿意,，甚至當(dāng)下會(huì)給企業(yè)帶來(lái)好處,，“聞起來(lái)臭吃起來(lái)香”。
不正當(dāng)管理與不當(dāng)管理侵犯的對(duì)象不同,。管理因?yàn)楝F(xiàn)代生產(chǎn)需要組織而顯得必要,，如果不加以特別說(shuō)明，這種必要性往往會(huì)被當(dāng)作管理的正當(dāng)性,。事實(shí)上兩者不完全是一回事,，管理的必要是相對(duì)于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一致性而言的，但是現(xiàn)代企業(yè)多元化的相關(guān)主體在利益的取向上已經(jīng)呈現(xiàn)出多元化的趨勢(shì),，需要依法做出制度安排,。管理者的意志如果違背了制度安排，相關(guān)主體的利益就會(huì)受到不法侵害,。正是在不法性上,，不正當(dāng)管理的侵害行為同時(shí)是對(duì)社會(huì)公平公正底線的挑戰(zhàn)，猶如“竊國(guó)”,。相比較而言,，不當(dāng)管理對(duì)下級(jí)、部屬,、員工尊嚴(yán)的侵害或者積極性的打擊,，更像是“竊鉤”,。由此可以看出，不正當(dāng)管理侵犯的對(duì)象超出了員工群體,，而且性質(zhì)更嚴(yán)重,、手段更復(fù)雜。
不正當(dāng)管理與不當(dāng)管理受輿論譴責(zé)的程度反映著主流價(jià)值觀支配地位的強(qiáng)弱,。在勞動(dòng)力市場(chǎng)存在大量后備軍的情況下,，不當(dāng)管理對(duì)員工尊嚴(yán)的侵害、對(duì)員工積極性的打擊能夠被當(dāng)作一個(gè)問(wèn)題提出來(lái),，本身就表明以人為本的主流價(jià)值觀占據(jù)著支配地位,，或者說(shuō)組織內(nèi)人際關(guān)系的和諧是一種主流價(jià)值觀。而不正當(dāng)管理則不同,，在上有政策下有對(duì)策之風(fēng)愈演愈烈時(shí),，不正當(dāng)管理往往會(huì)成為相當(dāng)一部分企業(yè)的生存狀態(tài)，使得主流價(jià)值觀徒有形式,，或者在價(jià)值觀多元化或者在所謂觀念更新中良莠不分,。比如在通過(guò)錢錢交易獲得商業(yè)機(jī)會(huì)的利益誘惑面前，內(nèi)部員工對(duì)商業(yè)賄賂可能就恨不起來(lái),。同時(shí),，在這樣的輿論氛圍中，不當(dāng)管理的存在就成了小巫見(jiàn)大巫,，人性化管理成為一種奢求,。
不正當(dāng)管理與不當(dāng)管理是否受到規(guī)制，與其所對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式的區(qū)別有關(guān),。在粗放的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式中,，對(duì)管理者的要求很難精細(xì)到需要尊重勞動(dòng)者的程度。一方面,，粗放的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)包括對(duì)人口紅利的吞噬,，“蘿卜快了不洗泥”，對(duì)員工的尊嚴(yán)感受可以忽略到不計(jì),，談不上對(duì)不當(dāng)管理的自律,。另一方面，改革開(kāi)放初期的大膽探索,、勇于開(kāi)拓對(duì)舊框框的突破與不正當(dāng)管理往往交織在一起,，泥沙俱下；投機(jī)者容易打著改革的旗號(hào)進(jìn)行不正當(dāng)管理,，鉆立法相對(duì)滯后的空子,，使得花樣翻新的不正當(dāng)管理似乎得不到應(yīng)有的規(guī)制。

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型倒逼兩種任務(wù)的完成
通過(guò)以上的分析可以看出,，不正當(dāng)管理與不當(dāng)管理同樣可惡,。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較成熟的國(guó)家里,，實(shí)施不正當(dāng)管理所冒的風(fēng)險(xiǎn)更大；在粗放的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)狀態(tài)中,，員工對(duì)不當(dāng)管理的厭惡往往投訴無(wú)門,。而當(dāng)經(jīng)濟(jì)從外延式增長(zhǎng)向集約式增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變時(shí)，將倒逼企業(yè)同時(shí)完成對(duì)不正當(dāng)管理與不當(dāng)管理進(jìn)行規(guī)制的任務(wù),，否則就難以成功轉(zhuǎn)型,。
不正當(dāng)管理與不當(dāng)管理對(duì)效率的負(fù)面作用是相互聯(lián)系著的，互為表里,。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型在表面看起來(lái)需要將發(fā)展速度適當(dāng)?shù)亟迪聛?lái),，需要通過(guò)真正的創(chuàng)新來(lái)提高效率，強(qiáng)調(diào)效率對(duì)于增長(zhǎng)的貢獻(xiàn),。這在宏觀上需要對(duì)扭曲的資源配置進(jìn)行校正,，即校正不正當(dāng)管理。在微觀上需要校正無(wú)效能管理,，即杜絕不當(dāng)管理。其根本的問(wèn)題還是為了振奮員工的創(chuàng)新精神,，通過(guò)“組織公民行為”提高效率,。研究表明，受到不當(dāng)管理侵害的員工將會(huì)通過(guò)抑制其組織公民行為來(lái)報(bào)復(fù)領(lǐng)導(dǎo)者和組織,。內(nèi)部效率的降低必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在外部效率競(jìng)爭(zhēng)中失利,；而外部的不正當(dāng)管理往往會(huì)助長(zhǎng)不當(dāng)管理在內(nèi)部滋生。
因而,，為了保證企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型,，對(duì)不正當(dāng)管理與不當(dāng)管理的校正缺一不可。
其實(shí),，規(guī)制不正當(dāng)管理與不當(dāng)管理的目標(biāo)是一致的,，都是要“把權(quán)力關(guān)在籠子里”。如果說(shuō)對(duì)不正當(dāng)管理的規(guī)制需要加強(qiáng)治理和監(jiān)管,，避免出現(xiàn)不當(dāng)管理則更多地依賴自律,，那么兩者都需要管理者擺正自己的位置，把管理當(dāng)作服務(wù),，將必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任與對(duì)員工負(fù)責(zé)結(jié)合在一起,。可以設(shè)想,，當(dāng)管理者自覺(jué)遵守“心理契約”時(shí),，就不至于進(jìn)一步蔑視法律紅線。